家庭的な面を押し出しているところが多くなっています。

従業員の理解を求めて賃金カッ トをした企業は、必要ならまた賃下げできるという自信やノウハウを得ている。
それが賃上げできるときには上げようとの姿勢につながっていると山本氏は話す。
逆にいえば所定内給与をカットしなかった企業は、コスト増への恐れが先に立って賃上げが鈍いといえそうだ。
賃下げを経験している企業は経験していない企業より、利益率が高まったときに、賃上げ額が増える傾向にあるという分析結果も出ている。
労使協調のもと、日本企業の多くは苦境のときでも賃金の維持に努めてきた。
だが、それがかえって賃金の上昇を抑えているようにみえる。
賃金の伸び悩みの背景にある生産性の低迷にも、問題が潜む。
梅崎修・法政大教授は、仕事を通じて技能や問題解決能力を高める職場内訓練が 弱まった点を指摘する。
ＯＪＴは、単に先輩に仕事を教えてもらうことではない。
梅崎氏によれば、どんな仕事を、どんな順番で経験させるのが能力の向上に効果的か考え、計画的に取り組むものだ。
段階的に仕事のレベルを上げ、着実に力をつけてもらうことを狙っている。
ところが非正規社員の活用や業務の外部委託が進み、若手で経験しておきたい下積み的な仕事などＯＪＴの機会が減ってしまった。
1990年に２割だった非正規比率は現在４割近くに上昇。
正社員の育成への悪影響も増大している格好だ。
原因がみえてくれば対策は立てやすくなる。
後で下げにくいので賃上げに慎重になる問題では、経営環境や業績の変化に応じ、賃金を柔軟に変動させる仕組みを企業の労使でつくる必 要がある。
労働組合もグローバル化やデジタル化の進展を直視して、硬直的な賃金制度を見直す姿勢が求められる。
そしてもう一つ「老人ホーム」で〆ます。
⇒老人ホーム
グループホームとは認知症対応型老人共同生活援助事業という事業に分類されている老人ホームで、認知症高齢者を対象として、少人数での共同生活をすることができる施設のことを言います。
最大の特徴は家庭的な雰囲気であり、施設の作りも老人ホームでありながら家庭的な面を押し出しているところが多くなっています。